Artículo escrito por Pere Simon, abogado consultor de Font Advocats
La Directiva europea 2019/1937 inaugura una nueva etapa en la regulación europea del whistleblowing y de los canales de denuncia, al obligar a los legisladores nacionales a aceptar el reto de trasponer los elementos esenciales de la directiva antes de diciembre de 2021, con implicaciones significativas, como mínimo en materia penal, laboral, administrativa y procesal.
Una lectura parcial o reduccionista de la directiva europea limitaría los efectos a la nueva obligación de contar con un canal de denuncias interno por parte de todas aquellas empresas que emplean a cincuenta o más trabajadores, las cuales pueden a su vez incluir canales de tipo electrónico (formularios web o emails) o líneas específicas de teléfono dedicadas a dicho cometido. La obligación se extiende también a las Administraciones Públicas y a todos los municipios de población superior a los diez mil habitantes.
Sin embargo, la normativa europea va mucho más allá y señala una línea clara que convierte a los canales de denuncia de irregularidades en un elemento básico, situado en el core del cumplimiento normativo y vinculado a la cultura ética de la empresa y al programa de cumplimiento normativo al que se refiere el artículo 31 bis del Código Penal. La vetusta Ley de Enjuiciamiento Criminal no recoge aún la figura del alertador en su sistema y, ahora que está su reforma sobre la mesa, parece lo más lógico que se aborde también está cuestión, entre otras no resueltas del ámbito del compliance, como el estatus y las particularidades del derecho de defensa de la persona jurídica en sede judicial.
La denuncia de irregularidades se diseña, en cualquier caso, como un mecanismo de control adicional para que los empleados informen de malas conductas de manera interna, evitando “males mayores” para todas las partes implicadas. La normativa europea no sólo protege al “empleado” sino a cualquier alertador en el “contexto laboral”, con indiferencia y respeto absoluto a los motivos del denunciante, que no son relevantes, incluso cuando se refieren a razones metajurídicas o interesadas (competencia).
La tramitación y la comunicación al denunciante del estado de tramitación de su comunicación deben producirse en un plazo razonable, inferior a tres meses. Además, el establecimiento de un canal no resulta bajo ningún concepto una tarea sencilla o trivial: requiere de negociación con los representantes de los trabajadores (informe previo preceptivo), de información y formación previa a los empleados, de crear ad hoc un órgano instructor y dotarlo de recursos para que actúe de forma transparente y objetiva, así como un órgano resolutivo. Todo ello garantizando la indemnidad y protección del denunciante o alertador, ya sea manteniendo su confidencialidad o mediante sistemas que garanticen el anonimato. Canales que, además, deberán evaluarse periódicamente y contar con un protocolo que establezca con claridad el régimen disciplinario ante incumplimientos o no conformidades.
Pere Simon
Abogado consultor de Font Advocats
